İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından dikkatle yürütülmesi gereken hukuki bir süreçtir. Fesih süreci, yalnızca iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelmez; aynı zamanda tarafların haklarının ve yükümlülüklerinin doğru biçimde tespit edilmesi anlamına da gelir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi; gerek şekli gerekse hukuki dayanakları açısından titizlikle ele alınmalı, mevzuata uygun hareket edilmelidir.
Bu yazıda, iş sözleşmelerinin fesih türleri, işçi ve işveren açısından fesih şartları, süreli ve haklı nedenli fesih farkları, usulüne uygun bildirim yükümlülükleri ve uygulamada sık karşılaşılan fesih uyuşmazlıkları detaylı şekilde incelenecektir.
İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?
Fesih, taraflardan birinin iradesiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olabilir. Bu sözleşmelerin sona erdirilmesi farklı kurallara tabidir.
İş sözleşmesinin sona ermesi şu yollarla gerçekleşebilir:
- Tarafların anlaşması (ikale)
- Sürenin dolması (belirli süreli sözleşmelerde)
- Ölüm gibi kendiliğinden sona erme halleri
- Fesih (tek taraflı sona erdirme)
En sık karşılaşılan durum tek taraflı fesih olduğundan, bu yazının odak noktası da fesih süreçleri olacaktır.
Fesih Türleri
İş sözleşmesinde fesihler temel olarak iki başlıkta toplanabilir:
1. Süreli (Geçerli Nedenle) Fesih
İşverenin veya işçinin, sözleşmeyi feshetmek istediğini karşı tarafa belirli bir süre öncesinden bildirmesidir. Bu fesihten önce ihbar süresi tanınmalıdır.
İşveren Açısından Geçerli Nedenler:
- İşçinin performans düşüklüğü
- İş yerinde yeniden yapılanma
- Ekonomik kriz nedeniyle küçülme
- İşçinin sık sık devamsızlık yapması
İşçi Açısından Geçerli Nedenler:
- İşverenin ücret ödeme yükümlülüğünü aksatması
- Aşırı iş yükü veya mobbing
- Çalışma koşullarının ağırlaşması
Bu fesihlerde ihbar süresi uygulanmak zorundadır.
2. Haklı Nedenle Derhal Fesih
İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde yer alan haklı nedenlere dayanılarak taraflardan biri iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu tür fesihte ihbar süresi uygulanmaz.
İşverenin Haklı Fesih Nedenleri (Md.25):
- İşçinin hırsızlık yapması
- İşyerinde cinsel taciz
- İşçinin işe sarhoş gelmesi
- Güvenin kötüye kullanılması
İşçinin Haklı Fesih Nedenleri (Md.24):
- Ücretin zamanında ödenmemesi
- İşverenin hakaret veya tehditte bulunması
- Sağlık ve güvenlik şartlarının tehlikeli hale gelmesi
Belirli Süreli Sözleşmelerde Fesih
Belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan fesih ancak haklı neden varsa mümkündür. Aksi halde işçi ya da işveren tazminat ödemekle yükümlü olabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde:
- İşçi haklı nedenle feshederse: Kıdem tazminatına hak kazanabilir.
- İşveren haksız nedenle feshederse: Hem kıdem hem ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
Fesih Bildiriminin Şekli
İş sözleşmesinin feshi yazılı yapılmalıdır. Özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde, fesih gerekçesinin açıkça belirtilmesi yasal zorunluluktur.
Fesih Bildiriminde Bulunması Gerekenler:
- İşçinin adı-soyadı, T.C. kimlik numarası
- Fesih tarihi
- Fesih nedeni
- Haklar ve alacaklar
- İtiraz hakkının belirtildiği not
İşçinin itiraz süresi 30 gündür. Bu sürede işe iade davası açılabilir.
İhbar Süreleri
İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshedileceği tarafın önceden haberdar edilmesini sağlar. Bu süreler çalışanın kıdemine göre belirlenir:
| Hizmet Süresi | İhbar Süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl arası | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl arası | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
İşveren isterse ihbar süresini kullandırmadan işçiyi işten çıkarabilir, ancak bu durumda ihbar tazminatı ödemelidir.
Kıdem Tazminatı Hakkı
İşçi, en az 1 yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesi işveren tarafından haksız nedenlerle feshedildiyse veya işçi haklı nedenle istifa ettiyse, kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanılan Fesih Halleri:
- Askerlik nedeniyle istifa
- Evlilik (kadın çalışan için 1 yıl içinde)
- Emeklilik
- İşverenin haklı neden olmaksızın feshi
İşe İade Davası
Geçerli neden olmadan iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminden itibaren 30 gün içinde işe iade davası açabilir. İş güvencesi kapsamında bu hak, 30’dan fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde ve en az 6 ay çalışan işçiler için geçerlidir.
Mahkeme, feshi haksız bulursa işçinin işe iadesine karar verir ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile birlikte işe başlatmama tazminatına hükmedebilir.
Fesih Sürecinde Sık Yapılan Hatalar
- Fesih bildiriminin sözlü yapılması
- Haklı neden olmaksızın işten çıkarma
- İhbar süresine uymadan fesih
- Fesih nedeninin belirtilmemesi
- Belirsiz ve tutarsız ifadelerle yazılı fesih yapılması
Bu hatalar, işvereni tazminat ve dava yükümlülüğü altına sokabilir.
İşverenin Fesihten Doğan Yükümlülükleri
Fesih gerçekleştikten sonra işverenin yerine getirmesi gereken başlıca yükümlülükler şunlardır:
- Çıkış bildirgesi verilmesi (e-Devlet ve SGK sistemi üzerinden)
- Kapanış bordrosu ve maaş alacaklarının ödenmesi
- Kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi
- İşten ayrılış belgesinin verilmesi
- SGK’ya işten çıkış kodunun doğru girilmesi
İşçinin Hakları ve Başvurabileceği Yollar
İşten çıkarılan işçi, fesih türüne göre şu haklarını arayabilir:
- Kıdem tazminatı davası
- İhbar tazminatı davası
- Fazla mesai, yıllık izin, maaş alacakları davası
- İşe iade davası
- Arabuluculuk süreci başlatma
Özellikle işe iade ve tazminat davaları öncesinde arabuluculuk başvurusu zorunludur.
Sonuç
İş sözleşmelerinin feshi, yalnızca bir iş ilişkisinin sona erdirilmesi değil, aynı zamanda taraflar arasında doğabilecek alacak ve tazminat haklarının başlangıcıdır. Bu nedenle her iki tarafın da fesih sürecini yasal sınırlar içinde yürütmesi hayati önem taşır.
İşverenlerin fesih sürecini belgeli, gerekçeli ve yazılı biçimde yapmaları gerekirken, işçilerin de haklı nedenleri varsa yasal süreleri kaçırmadan başvurularını yapmaları gerekir. Aksi halde ciddi hak kayıpları yaşanabilir. Bu süreçte profesyonel bir iş hukuku avukatından destek almak, olası uyuşmazlıkların önlenmesinde etkili olacaktır.
Konuya ilişkin daha detaylı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
0 yorum